Zigor Ezpeleta: "Ha variado la tendencia, esto puede suponer crear empleos"

Los japoneses siempre han sido amantes del pescado fresco. Para abastecerse, primero recurrieron a sus costas. Pero pronto los peces se acabaron. Para alimentar a la población japonesa los barcos pesqueros navegaban mar adentro. Cuanto más lejos iban los pescadores, mayor era el tiempo que les costaba regresar a la lonja y por lo tanto, el pescado dejaba de estar fresco, algo que no era del agrado de los consumidores japoneses. Para resolver el problema, las compañías instalaron congeladores en los barcos pesqueros. Pese a todo, los japoneses aún percibían la diferencia entre el pescado congelado y el fresco. Con la caída de la demanda, para darle salida en el mercado debían venderlo más barato. Como solución, las compañías instalaron en los barcos tanques para los peces. Así, podían pescarlos, llevarlos a los tanques y mantenerlos vivos hasta llegar a la costa. A pesar de todo el esfuerzo, transcurrido un tiempo los peces, aburridos, dejaban de moverse en el tanque. Los consumidores japoneses también notaron la diferencia del sabor porque cuando los peces dejan de moverse pierden el sabor fresco. ¿Cómo resolvieron el problema las compañías japonesas? Para mantener el sabor fresco de los peces las compañías pesqueras seguían utilizando tanques pero también introducían un tiburón de pequeño tamaño. Es verdad que el tiburón se comía algunos peces, pero los demás llegaban muy vivos. Esta historia la relató Zigor Ezpeleta Alberdi, director de Recursos Humanos de la Corporación Mondragón, durante una conferencia organizada por Anel (Asociación Navarra de Empresas de Economía Social). “Las personas solo crecen cuando hay desafíos en su medio ambiente. Sin tiburones no crecemos. Si no hay ninguno en vuestra organización, cread uno”, señaló el máximo responsable de Recursos Humanos de la Corporación Mondragón, el segundo empleador de Navarra con 4.126 trabajador. Para Zigor Ezpeleta el gran tiburón que amenaza a todas las organizaciones ahora mismo es la necesidad de adaptarse al nuevo contexto económico. ¿Cómo puede un departamento de recursos humanos ayudar a que se produzca el cambio en las organizaciones? Desde el punto de vista de las organizaciones lo que debemos hacer es atraer y recualificar. La recualificación requiere, como toda cuestión del aprendizaje y voluntariedad. Hay una parte muy importante de concepto que es pasar de trabajo a empleabilidad. Es la única garantía que tiene una persona para que tenga un futuro laboral exitoso: estar aprendiendo a lo largo de toda la vida. ¿Eso cómo se hace? Primero hay que generar motivación. Hoy en día hay muchas plataformas y muy buenas para aprender Creo que todos tenemos conciencia que de eso va a depender nuestro futuro, y el de las organizaciones. Lo primero hay que generar es la necesidad. Si no lo hay, los responsables de organización tenemos las obligación de enseñar lo que viene y generar esa conciencia. Una vez que la haya yo soy muy optimista. En todas las organizaciones hay resistencia al cambio. ¿Cómo se gestiona? Es una pregunta clásica en el mundo de la organización de personas. Todo grupo u organización tiene un porcentaje de personas que no se involucran en el proyecto. La clave se encuentra en gestionar ese porcentaje. No es lo mismo que ese porcentaje sea un 10% a que sea un 50%. Te la juegas. Con ese colectivo que siempre estará por el no y que siempre estará en contra, lo fundamental es que no contaminen al resto, y eso se puede hacer con medidas organizativas concretas. También es obligación, aunque no garantiza nada, el saber qué les ha llevado a esa situación. Hay que escucharles. Quizás se pueda hacer algo. Frente a ese grupo hay que preservar la cultura y hábitos del resto. Pero el primer paso es siempre escuchar. Las personas no actuamos por motivos gratuitos sino por motivos concretos. ¿Qué hace el grupo Mondragón para gestionar ese cambio? Se está trabajando en una estrategia global para incorporar y desarrollar talento. Es transversal a todas las cooperativas del grupo y es más, diría que a cualquier empresa. Nuestro modelo tiene cualidades muy positivas para atraer a la gente joven, modelo participativo, formación ingente, compartir proyecto, objetivos... Eso lo debemos visibilizar para que nos demos a conocer. Y para recualificar estamos ideando políticas corporativas para poder ayudar a cada cooperativa. Habla de atraer talento. ¿Van a crear puestos de trabajo en Navarra? La situación económica en general es optimista. Desde aquí confío en que seamos capaces de mantener lo que tenemos, que no es poco, y luego, dependerá de cada negocio, y del músculo que tenga de crecimiento. Lo que sí puedo decir, es que ha cambiado la tendencia y vamos hacia un cierto crecimiento general. Esto puede venir acompañado de más demanda de empleo. ¿En qué áreas? El sector de la automoción ha funcionado bien incluso en la crisis. Gracias a que la demanda es a nivel global, se ha mantenido el crecimiento. El mundo de los componentes, con el que trabajamos mucho tiene buenas perspectivas. Y también, el de la máquina herramienta tiene un futuro interesante. Dentro de esa gran familia hay nichos donde es diferente. ¿Existe algún perfil que les cueste trabajo encontrar? En general en todas las ramas técnicas. Se está dando una confluencia de dos fenómenos. La natalidad ha bajado. Cada vez hay menos gente joven, y eso se une a la tendencia de elección de estudios que es menor en carreras técnicas. Se lanzan muchos mensajes de que el sector industrial necesita personas preparadas en carreras técnicas. Si unimos la cuestión demográfica, con menos egresados en carreras técnicas, con un mundo industrial en crecimiento es un panorama complicado. ¿Qué ha de hacer alguien que quiere trabajar en su grupo? Mondragón es un paraguas. El poder de contratación lo tienen las cooperativas. Lo mejor es dirigirse directamente a ellas.

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